Ի՞նչն Է մոտիվացնում աշխատողներին

     Կազմակերպության աշխատողները նրա մրցակցային առավելության գլխավոր աղբյուրն են և նրանցից է ուղղակիորեն կախված կազմակերպության գործունեության արդյունքը: Գրեթե բոլոր ընկերություններում կան աշխատակիցներ, որոնք ոչ այնքան արդյունավետ են աշխատում: Գործատուն ստիպված է լինում ամեն ամիս նրանց աշխատավարձ վճարել ճիշտ այնպես, ինչպես լավ աշխատողներին, որով ապամոտիվացնում է արդյունավետ աշխատող մյուս աշխատակիցներին, ովքեր անարդար են համարում իրենց նկատմամբ վերաբերմունքը և իմաստ չեն տեսնում արդյունավետ աշխատելու մեջ, ինչն էլ ռիսկային է, քանի որ նրանք էլ կարող են համալրել ոչ արդյունավետ աշխատող աշխատակիցների շարքերը:
      Անձնակազմի կառավարման տեսությունը  և մեթոդոլոգիան հիմնված է անձնակազմի կառավարման արդյունավետության գնահատման վրա: Տնտեսական արդյունավետությունը (այդ թվում նաև աշխատանքի արդյունավետությունը)  իրենից ներկայացնում է ավելի մեծ արդյունքների ստացում նույն ծախսերի պայմաններում կամ ծախսերի կրճատում նույն արդյունքի ստացման պայմաններում, հետևաբար անձնակազմի կառավարման արդյունավետության  խնդրին անդրադառնալիս պետք է առաջին հերթին պարզել, թե ի՞նչ ծախսեր կատարելով ի՞նչ արդյունքի ենք ցանկանում հասնել: Անհրաժեշտ է ընդգծել, որ անձնակազմի կառավարման գլխավոր նպատակային խնդիրը ոչ թե աշխատուժի վրա կատարվող ծախսերի առավելագույն տնտեսումն է, այլ արդյունավետ աշխատուժի ներգրավման, զարգացման և պահպանման միջոցով աշխատանքային ներուժի այնպիսի վիճակի նվաճումը, որը կապահովի տնտեսական և սոցիալական ցանկալի արդյունք: Քանի որ էժան աշխատուժը լավագույն արդյունքի երաշխիք չի հանդիսանում, հետևաբար աշխատանքի վարձատրությանն ուղղվող ծախսերը նվազագույնի բերելը կադրային քաղաքականության համար որպես արդյունավետության չափանիշ չպետք է դիտարկել:
        Ինչպես նշել ենք, մոտիվացիան մարդու վարքը որոշող շարժիչ ուժերն են, որոնց արդյունքում աշխատողը դրսևորում է հակվածություն՝ իրագործելու կազմակերպության առջև դրված նպատակները:  Մարդու վարքը միշտ մոտիվացված է կամ ներքին մղումներով կամ արտաքին խթաններով: Մոտիվացիայի համար շատ մեծ տեղ և դեր է հատկացվում աշխատողին՝ նրա նպատակներին ու պահանջմունքներին, սակայն պետք է նշել, որ աշխատանքի իրավահավասարազոր կողմ է հանդիսանում նաև գործատուն, այսինքն կազմակերպությունը: Այդ պատճառով աշխատանքի մոտիվացիան ճիշտ է դիտարկել երկու սուբյեկտների՝ աշխատողի և գործատուի տեսանկյունից: Մոտիվացիան և խթանումը ղեկավարների կողմից շատ հաճախ նույնացվում են, սակայն դրանք տարբեր բաներ են, չնայած, ծառայում են միևնույն նպատակի իրականացմանը՝ աշխատողի աշխատանքի արդյունավետության բարձրացմանը:
     Մոտիվացիայի հասկացությունը բազմակողմանի բացահայտելու համար անհրաժեշտ է ուսումնասիրել, թե մարդու գործունեության ընթացքում ինչն է կախված մոտիվացիոն ազդեցությունից և ինչպես է մոտիվացիան հարաբերակցվում մարդու գործունեության արդյունքների հետ:
       Կազմակերպության ղեկավարության մոտիվացիոն քաղաքականության մեջ առաջին տեղում աշխատողների ակնկալիքների և պահանջմունքների բավարարման գործընթացն է: Մոտիվացիայի ազդեցությունը մարդու վարքի վրա կախված է շատ գործոններից, մեծամասամբ անհատական է և անձի գործունեությամբ ունեցած հետադարձ կապերից կախված կարող է փոփոխվել:
       Աշխատանքի խթանումը դա աշխատողի պահանջմունքների բավարարման հետ կապված նրան կոնկրետ աշխատանքային գործողության դրդումն է: Խթանումն ունի տարբեր ձևեր, որոնք ունեն նյութական և ոչ նյութական դրսևորումներ: Կառավարման պրակտիկայում ամենատարածված ձևը նյութական խթանումն է, որի դերը բացառիկ կարևոր է: Նյութական խթաններից են աշխատավարձը, պարգևները, հավելավճարները, շահույթի կամ եկամուտների բաշխմանը աշխատողների մասնակցության զանազան եղանակները և այլն: Ոչ նյութական խթանները կապված են ավելի բարձր մակարդակի պահանջմունքների բավարարման հետ, որոնք ներկայանում են երկու տեսակի խթանների տեսքով՝ սոցիալ-հոգեբանական և ստեղծագործական: Սոցիալ-հոգեբանական խթանները կապված են շրջապատի կողմից աշխատողի ճանաչման, հարգանքի, ինչպես նաև ինքնահաստատման պահանջմունքների հետ: Ստեղծագործական խթանները պայմանավորված են աշխատողի ինքնիրացման, ինքնակատարելագործման պահանջմունքներով: Հարկ է նշել, որ նյութական և ոչ նյութական խթանները փոխադարձ կապված են և փոխլրացնում են միմյանց:
      Աշխատակիցների համար կարևոր խնդիր է առաջ գնալու հեռանկարը: Բոլորն էլ ցանկանում են իրագործել իրենց գաղափարներն ու նախաձեռնությունները: Մարդկանց համար չափազանց կարևոր է՝ տվյալ աշխատանքում կա՞ արդյոք նոր գիտելիքներ ստանալու, որպես մասնագետ աճելու հնարավորություն:     
      Եթե բարիքների ստացումը մեծ ջանքեր չի պահանջում կամ դրա ստացումը գրեթե անհնար է, ապա աշխատանքի մոտիվացիա հիմնականում չի ձևավորվում: Մոտիվի ազդեցության ուժը որոշվում է աշխատողի համար այս կամ այն պահանջմունքի հրատապության աստիճանով: Ինչքան մեծ կամ  անհրաժեշտ է այս կամ այն բարիքի պահանջը, այնքան ուժեղ է այն ստանալու ձգտումը, հետևապես, աշխատողը կսկսի գործել նույնքան ակտիվ:
      Մեր կարծիքով, աշխատանքի մոտիվացիան և խթանումը լիարժեք իրացված կլինեն, եթե աշխատողները հնարավորինս շատ տեղեկացված լինեն կազմակերպության նպատակների և խնդիրների մասին, այն է՝ կազմակերպության նպատակներին հասնելու կամ խնդիրները լուծելու համար ընտրված ուղու, մեթոդների, տնտեսական քաղաքականության, աշխատանքի վարձատրության համակարգի մասին, աշխատանքային կոլեկտիվի և կոլեկտիվում առկա խնդիրների ու մթնոլորտի մասին և այն ներքին ու արտաքին երևույթների ու իրադարձությունների մասին, որոնք անմիջական կապ ունեն կազմակերպության հետ: Տեղեկատվության պակասը ծնում է անվստահություն և վախ, որոնք բացասաբար են ազդում աշխատանքի մոտիվացիայի վրա: Շատ ղեկավարներ կարծում են, թե աշխատողները պետք է տեղեկացված լինեն այն տեղեկատվությամբ, որը վերաբերում է միայն իրենց, դրանով աշխատողներին մեկուսացնելով ընդանուր կոլեկտիվից: Սակայն, մեր կարծիքով, եթե աշխատողը տեսնի և պատկերացում կազմի կազմակերպության նպատակների ու խնդիրների վերաբերյալ, զգա դրանց հրատապությունը և անհրաժեշտությունը, ապա դրանց իրագործման համար նրա անձնական ողջ ունակությունների ու կարողությունների ներդրման հավանականությունը կմեծանա: Կա աշխատողների մի խումբ, որոնք իրենց պարտքն են համարում աշխատել այնպես և օգտագործել իրենց ողջ հնարավորություններն ու ունակությունները, որպեսզի իրենց կազմակերպությունը հասնի լուրջ հաջողությունների: Այդ կատեգորիայի մարդկանց համար տեղեկատվության պակասը աններելի է: Մյուս կողմից, եթե աշխատողները բավարար տեղեկատվություն ունենան կազմակերպության նպատակների իրագործման ուղիների, ձևերի, գործիքների, մեթոդների մասին, ապա նրանց աշխատանքի արդյունավետությունը ավելի կբարձրանա:
        
 
Իլյազ Մարտիրոսյան

SaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSave
  • 153

    Employees

  • 1011

    Clients

  • 14

    Years of Experience

Latest News

Contact Info

  • "Art-Lar Finance & Accounting" LLC
  • +374 10 44-40-08  |  +374 60 52-27-27  |  +374 44 52-27-27  |  +374 98 52-27-27
  • +374 10 44-41-05
  • 48/2 Garegin Nzhdeh Str., Yerevan, 0026, RA
Save

Contact Us

Name*
Invalid Input

E-mail*
Invalid Input

Message*
Invalid Input