Անձնակազմի Կառավարման Մշակույթը Հայաստանում

    Հայաստանում՝ աճող գլոբալ մրցակցության պայմաններում ազգային մրցունակության գլխավոր գործոններ են դառնում ոչ թե հողը, կապիտալը և բնական ռեսուրսները, ինչպես ընդունված է դասական տնտեսագիտության մեջ, այլ՝ բարձր որակավորմամբ մարդկային ռեսուրսներն ու գիտական հենքը: Ժամանակակից տնտեսության զարգացման մեջ անժխտելի է որակյալ մարդկային կապիտալի և դրա արդյունավետ կառավարման առանցքային դերը, հետևաբար հաջողության բանաձևը պետք է փնտրել տեխնոլոգիական հենքի ստեղծման և տաղանդավոր մարդկային ռեսուրսների ձեռքբերման մեջ:
   Կազմակերպությունների ղեկավարների համար, հատկապես տեխնոլոգիաների մեծ թափ առնող աճի պայմաններում, ուղղակիորեն հրամայական են դառնում հնարավորինս որակյալ աշխատուժի ներգրավումը և կադրերի վերապատրաստումը: Ակնհայտ է՝ գործընթացն անշրջելի է, և տնտեսական համակարգի զարգացումը կազմակերպությունների թե՛ վերին, թե՛ ցածր օղակներում պահանջում է աշխատանքային նոր տեխնոլոգիաներով աշխատելու հմտություններ, հաճախ՝ ոչ միօրինակ մոտեցումներ և որակավորման բարձրացում:
    Մարդկային ռեսուրսների կառավարման մշակույթի ձևավորման հարցում մեծ ազդեցություն ունեն օտարերկրյա բաժնեմասով կազմակերպությունների անձնակազմի կառավարման մոդելները, որոնց անձնակազմի կառավարման ռազմավարությունը առաջին հերթին միտված է կազմակերպության հիմնական նպատակների իրագործմանը՝ աշխատողների և կառավարիչների արդյունավետ և կառուցողական համագործակցության միջոցով: Նման արժեքներ դավանող կազմակերպություններում մարդիկ և նրանց ունակությունները դիտվում են որպես կազմակերպության ամենաարժեքավոր ռեսուրս, և վերջինիս կառավարումը դառնում է ռազմավարական առաջնահերթ խնդիր: Մարդկային ներուժի զարգացումը վերածվում է ներդրումների և ոչ թե դասվում ծախսային հոդվածների շարքին, ինչպես ընդունված էր ավանդական, խիստ հիերարխիկ կառավարմամբ բյուրոկրատական կազմակերպություններում: ՀՀ կազմակերպություններում անձնակազմի կառավարման շրջանակներում տարածված թյուրընկալումներից մեկն այն է, որ շատ ղեկավարներ փորձում են աշխատակազմի գործունեության մեջ անմիջականորեն ամրագրել հաջողված արտասահմանյան փորձը՝ ներդնելով արտասահմանյան կառավարման արժեհամակարգին բնորոշ արժեքներ ու ավանդույթներ: Մինչդեռ անձնակազմի արդյունավետ կառավարման համար անհրաժեշտ է հստակ սահմանել առաջադրված խնդիրներն ու առաջնահերթությունները՝ հաշվի առնելով կազմակերպության արտաքին և ներքին միջավայրի փոխազդող գործոնները: Կադրային քաղաքականության ձևավորման և իրականացման արտասահմանյան փորձը, թեպետ կարևոր է, սակայն չի կարող ուղղակիորեն տեղափոխվել հայրենական կազմակերպություններ, որտեղ մարդկային ռեսուրսը իր մտածողությամբ ու ընկալումներով տարբերվում է, օրինակ, և՛ ամերիկացի, և՛ ճապոնացի աշխատողներից: Այս առումով շատ կարևոր է հատկապես կառավարման ճիշտ ոճի ընտրությունը: Կառավարման լիբերալ ոճի կիրառումը, ինչը հաճախ արդյունավետ է արևմտյան պրակտիկայում, հայ իրականության մեջ կարող է հանգեցնել կազմակերպությունում կարգուկանոնի և պատասխանատվության նվազման, և հաճախ ավելի արդյունավետ է ավտորիտար (մեկ հոգու կամ կառավարող խմբի) կառավարման որոշ տարրեր կիրառելը՝ միաժամանակ չսահմանափակելով աշխատողների ինքնաարտահայտման ու ստեղծագործական մոտեցումների դրսևորման հնարավորությունները:
    Ցավով պետք է փաստել, որ՝ ՀՀ տնտեսությունում առկա աղքատության բարձր մակարդակի հետևանքով, աշխատաշուկայում ներգրավված մի ստվար զանգվածի համար աշխատանքը կենսակերպից վերածվել է գոյամիջոցի և աշխատանքային մոտիվացման առաջնային գործոնը շարունակում է մնալ աշխատավարձի չափը, ինչը լրջագույն խոչընդոտ է աշխատողի հնարավորությունների լիակատար բացահայտման և օգտագործման համար: Հայտնի է, որ աշխատողների մեջ ուժեղ մոտիվացիայի ձևավորման համար անհրաժեշտ է, որ աշխատանքի հիմնական իմաստը դուրս գա անհատի նյութական պահանջմունքների բավարարման շրջանակից: Այս հարցում վճռորոշ դեր ունեն նաև անձի սոցիալական զարգացման հաջորդ օղակում՝ աշխատատեղում, առկա անձնակազմի կառավարման մշակույթը և կազմակերպության ղեկավարության կողմից մարդկային կապիտալում շարունակական ներդրումների կարևորության գիտակցումը:
       Յուրաքանչյուր ղեկավար ցանկանում է իմանալ, թե ինչ կարելի է անել, որ ենթակաները հնարավորինս արդյունավետ աշխատեն: Այս մոտեցումները կենտրոնանում են մարդկային պահանջմունքների վրա, ինչը ձևավորում է նրանց վարքագիծը, և թե ինչպես կարող են կառավարիչները ստեղծել պայմաններ, որպեսզի բավարարեն աշխատողների պահանջմունքները։ Դրան հասնելու ամենակարևոր պայմանը մոտիվացման մեթոդներին և մեխանիզմներին տիրապետելն է:
    Մարդկային վարքագծի մոտիվացիայի և դրդապատճառների հիմնախնդիրը հոգեբանության հանգուցային հիմնախնդիրներից է: Որտեղի՞ց են ի հայտ գալիս վարքագծի դրդապատճառներն ու նպատակները, ի՞նչ են դրանք իրենցից ներկայացնում: Այս հարցերի պատասխանները անչափ կարևոր են մարդկային վարքագծի իմաստն ու պատճառները բացահայտելու համար: Ներկայումս թե՛ հոգեբանության մեջ, թե՛ կրիմինոլոգիայում գերիշխող է այն տեսակետը, որ մարդկային վարքագծի սուբյեկտիվ պատճառը մոտիվացիան է: Հենց մոտիվացիան է այն ներքին, սուբյեկտիվ ուժը, որը կանխորոշում է մարդու վարքագիծը: Բայց ինչ է իրենից ներկայացնում մոտիվացիան՝ այն շարժիչ ուժն է, որը մարդուն մղում է ինչ-որ գործ անելու, այլ խոսքով՝ մարդուն էներգիա, լիցք հաղորդող ներքին կամ արտաքին գործոնն է, շարժառիթը:
    «Եթե ուզում եք, որ մարդն իրեն պահի որոշակի ձևով, հասնի որոշակի արդյունքների և կատարի որոշակի գործողություններ, պետք է միաժամանակ լինեն հետևյալ երեք բաղադրիչները՝ մոտիվացիա, կարողություն և խթան (motivation-ability-trigger)»: Ֆոգգի մոդելի համաձայն՝ մարդու պահվածքը որոշվում է այս երեք բաղադրիչների արտադրյալով, այսինքն որքան մեծ է դրանցից յուրաքանչյուրը, այնքան մոտ է մարդու պահվածքը ցանկալիին:

 

Շարունակելի ...
 
Իլյազ Մարտիրոսյան

 

SaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSave
  • 153

    Employees

  • 1011

    Clients

  • 14

    Years of Experience

Latest News

Contact Info

  • "Art-Lar Finance & Accounting" LLC
  • +374 10 44-40-08  |  +374 60 52-27-27  |  +374 44 52-27-27  |  +374 98 52-27-27
  • +374 10 44-41-05
  • 48/2 Garegin Nzhdeh Str., Yerevan, 0026, RA
Save

Contact Us

Name*
Invalid Input

E-mail*
Invalid Input

Message*
Invalid Input