Անձնակազմի Կառավարման Մշակույթը Հայաստանում

    Հայաստանում՝ աճող գլոբալ մրցակցության պայմաններում ազգային մրցունակության գլխավոր գործոններ են դառնում ոչ թե հողը, կապիտալը և բնական ռեսուրսները, ինչպես ընդունված է դասական տնտեսագիտության մեջ, այլ՝ բարձր որակավորմամբ մարդկային ռեսուրսներն ու գիտական հենքը: Ժամանակակից տնտեսության զարգացման մեջ անժխտելի է որակյալ մարդկային կապիտալի և դրա արդյունավետ կառավարման առանցքային դերը, հետևաբար հաջողության բանաձևը պետք է փնտրել տեխնոլոգիական հենքի ստեղծման և տաղանդավոր մարդկային ռեսուրսների ձեռքբերման մեջ:
   Կազմակերպությունների ղեկավարների համար, հատկապես տեխնոլոգիաների մեծ թափ առնող աճի պայմաններում, ուղղակիորեն հրամայական են դառնում հնարավորինս որակյալ աշխատուժի ներգրավումը և կադրերի վերապատրաստումը: Ակնհայտ է՝ գործընթացն անշրջելի է, և տնտեսական համակարգի զարգացումը կազմակերպությունների թե՛ վերին, թե՛ ցածր օղակներում պահանջում է աշխատանքային նոր տեխնոլոգիաներով աշխատելու հմտություններ, հաճախ՝ ոչ միօրինակ մոտեցումներ և որակավորման բարձրացում:
    Մարդկային ռեսուրսների կառավարման մշակույթի ձևավորման հարցում մեծ ազդեցություն ունեն օտարերկրյա բաժնեմասով կազմակերպությունների անձնակազմի կառավարման մոդելները, որոնց անձնակազմի կառավարման ռազմավարությունը առաջին հերթին միտված է կազմակերպության հիմնական նպատակների իրագործմանը՝ աշխատողների և կառավարիչների արդյունավետ և կառուցողական համագործակցության միջոցով: Նման արժեքներ դավանող կազմակերպություններում մարդիկ և նրանց ունակությունները դիտվում են որպես կազմակերպության ամենաարժեքավոր ռեսուրս, և վերջինիս կառավարումը դառնում է ռազմավարական առաջնահերթ խնդիր: Մարդկային ներուժի զարգացումը վերածվում է ներդրումների և ոչ թե դասվում ծախսային հոդվածների շարքին, ինչպես ընդունված էր ավանդական, խիստ հիերարխիկ կառավարմամբ բյուրոկրատական կազմակերպություններում: ՀՀ կազմակերպություններում անձնակազմի կառավարման շրջանակներում տարածված թյուրընկալումներից մեկն այն է, որ շատ ղեկավարներ փորձում են աշխատակազմի գործունեության մեջ անմիջականորեն ամրագրել հաջողված արտասահմանյան փորձը՝ ներդնելով արտասահմանյան կառավարման արժեհամակարգին բնորոշ արժեքներ ու ավանդույթներ: Մինչդեռ անձնակազմի արդյունավետ կառավարման համար անհրաժեշտ է հստակ սահմանել առաջադրված խնդիրներն ու առաջնահերթությունները՝ հաշվի առնելով կազմակերպության արտաքին և ներքին միջավայրի փոխազդող գործոնները: Կադրային քաղաքականության ձևավորման և իրականացման արտասահմանյան փորձը, թեպետ կարևոր է, սակայն չի կարող ուղղակիորեն տեղափոխվել հայրենական կազմակերպություններ, որտեղ մարդկային ռեսուրսը իր մտածողությամբ ու ընկալումներով տարբերվում է, օրինակ, և՛ ամերիկացի, և՛ ճապոնացի աշխատողներից: Այս առումով շատ կարևոր է հատկապես կառավարման ճիշտ ոճի ընտրությունը: Կառավարման լիբերալ ոճի կիրառումը, ինչը հաճախ արդյունավետ է արևմտյան պրակտիկայում, հայ իրականության մեջ կարող է հանգեցնել կազմակերպությունում կարգուկանոնի և պատասխանատվության նվազման, և հաճախ ավելի արդյունավետ է ավտորիտար (մեկ հոգու կամ կառավարող խմբի) կառավարման որոշ տարրեր կիրառելը՝ միաժամանակ չսահմանափակելով աշխատողների ինքնաարտահայտման ու ստեղծագործական մոտեցումների դրսևորման հնարավորությունները:
    Ցավով պետք է փաստել, որ՝ ՀՀ տնտեսությունում առկա աղքատության բարձր մակարդակի հետևանքով, աշխատաշուկայում ներգրավված մի ստվար զանգվածի համար աշխատանքը կենսակերպից վերածվել է գոյամիջոցի և աշխատանքային մոտիվացման առաջնային գործոնը շարունակում է մնալ աշխատավարձի չափը, ինչը լրջագույն խոչընդոտ է աշխատողի հնարավորությունների լիակատար բացահայտման և օգտագործման համար: Հայտնի է, որ աշխատողների մեջ ուժեղ մոտիվացիայի ձևավորման համար անհրաժեշտ է, որ աշխատանքի հիմնական իմաստը դուրս գա անհատի նյութական պահանջմունքների բավարարման շրջանակից: Այս հարցում վճռորոշ դեր ունեն նաև անձի սոցիալական զարգացման հաջորդ օղակում՝ աշխատատեղում, առկա անձնակազմի կառավարման մշակույթը և կազմակերպության ղեկավարության կողմից մարդկային կապիտալում շարունակական ներդրումների կարևորության գիտակցումը:
       Յուրաքանչյուր ղեկավար ցանկանում է իմանալ, թե ինչ կարելի է անել, որ ենթակաները հնարավորինս արդյունավետ աշխատեն: Այս մոտեցումները կենտրոնանում են մարդկային պահանջմունքների վրա, ինչը ձևավորում է նրանց վարքագիծը, և թե ինչպես կարող են կառավարիչները ստեղծել պայմաններ, որպեսզի բավարարեն աշխատողների պահանջմունքները։ Դրան հասնելու ամենակարևոր պայմանը մոտիվացման մեթոդներին և մեխանիզմներին տիրապետելն է:
    Մարդկային վարքագծի մոտիվացիայի և դրդապատճառների հիմնախնդիրը հոգեբանության հանգուցային հիմնախնդիրներից է: Որտեղի՞ց են ի հայտ գալիս վարքագծի դրդապատճառներն ու նպատակները, ի՞նչ են դրանք իրենցից ներկայացնում: Այս հարցերի պատասխանները անչափ կարևոր են մարդկային վարքագծի իմաստն ու պատճառները բացահայտելու համար: Ներկայումս թե՛ հոգեբանության մեջ, թե՛ կրիմինոլոգիայում գերիշխող է այն տեսակետը, որ մարդկային վարքագծի սուբյեկտիվ պատճառը մոտիվացիան է: Հենց մոտիվացիան է այն ներքին, սուբյեկտիվ ուժը, որը կանխորոշում է մարդու վարքագիծը: Բայց ինչ է իրենից ներկայացնում մոտիվացիան՝ այն շարժիչ ուժն է, որը մարդուն մղում է ինչ-որ գործ անելու, այլ խոսքով՝ մարդուն էներգիա, լիցք հաղորդող ներքին կամ արտաքին գործոնն է, շարժառիթը:
    «Եթե ուզում եք, որ մարդն իրեն պահի որոշակի ձևով, հասնի որոշակի արդյունքների և կատարի որոշակի գործողություններ, պետք է միաժամանակ լինեն հետևյալ երեք բաղադրիչները՝ մոտիվացիա, կարողություն և խթան (motivation-ability-trigger)»: Ֆոգգի մոդելի համաձայն՝ մարդու պահվածքը որոշվում է այս երեք բաղադրիչների արտադրյալով, այսինքն որքան մեծ է դրանցից յուրաքանչյուրը, այնքան մոտ է մարդու պահվածքը ցանկալիին:

 

Շարունակելի ...
 
Իլյազ Մարտիրոսյան

 

SaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSaveSave

Services

    • ACCOUNTING SERVICES

      • Preparation of financial statements in accordance with International Financial Reporting Standards (IFRS)
      • Planning and calculation of taxes, duties and other mandatory payments
      more...
    • LEGAL SERVICES

      • Legal consulting
      • Legal advice on corporate, entrepreneurial, trade, international trade, commercial, company, financial, tax, customs law
      more...
    • CONSULTANCY

      • Consultancy on accounting
      • Consultancy on taxes
      • Legal consultancy
      more...
    • HR MANAGEMENT

      • Drafting of employment contracts, service contracts, and agreements
      • Elaboration of employing organization's internal and individual acts
      more...
    • 1C SOLUTIONS

      • Sales, inventory and procurement management
      • Customer relationship management
      • Pricing
      • Operational resource planning
      more...

ART-LAR FINANCE AND ACCOUNTING IS A MEMBER OF GENEVA GROUP INTERNATIONAL, A GLOBAL ALLIANCE OF INDEPENDENT PROFESSIONAL FIRMS

  • Art-Lar In Belarus

    “Art-Lar Finance and Accounting” established “United Accounts” LLC in 2013 to provide accounting services in Minsk.

    more...
  • Why "Art-Lar"?

    Sustainability and effectiveness of the Company
    Guarantee of the Company's good credit & reputation.

    more...
  • Trainings

    Trainings are becoming more and more popular day by day. One must have specified qualities, knowledge and skills to be effective.

    more...
  • Our Family

    In "Art-Lar Finance and Accounting" there’s always warm, family-friendly working environment, notwithstanding the high demands.

    more...

“Art-Lar Finance and Accounting” received the “International Quality Crown Award” from “Business Initiative Directions” (B.I.D.) international organization in London in 2013. The main purpose of B.I.D. is to spread the Quality culture in world’s leading companies. The key working principle of “Art-Lar Finance and Accounting” Company is to ensure customer and employees satisfaction. We recognize Quality factor as integral for high competitiveness achievement.
more...

Partners

Clients Say

  • 153

    Employees

  • 1011

    Clients

  • 14

    Years of Experience

Latest News

Contact Info

  • "Art-Lar Finance & Accounting" LLC
  • +374 10 44-40-08  |  +374 60 52-27-27  |  +374 44 52-27-27  |  +374 98 52-27-27
  • +374 10 44-41-05
  • 48/2 Garegin Nzhdeh Str., Yerevan, 0026, RA
Save

Contact Us

Name*
Invalid Input

E-mail*
Invalid Input

Message*
Invalid Input